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Los procesos de reclutamiento de la inmobiliaria.

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El objetivo de los procesos de reclutamiento es encontrar los mejores candidatos para la inmobiliaria.

El proceso de onboarding para reclutar a nuevos empleados es muy importante, como lo mencionamos en otros contenidos, aunque también es necesario valorar otros aspectos clave.

Las inmobiliarias que se enfocan en su desarrollo organizacional tienen mejores resultados comerciales, y es necesario considerar algunas variables que inciden en los procesos de reclutamiento de nuevos miembros para la empresa.

La gestión de los procesos de reclutamiento.

El proceso de selección de personal de una inmobiliaria refleja en gran medida su filosofía empresarial, y puede llegar a afectar de una forma u otra su atractivo para los potenciales candidatos.

Si bien las inmobiliarias se enfocan en utilizar programas de gestión de recursos humanos, también es muy importante la utilización de aplicaciones para el reclutamiento de personal.

Muchos de los programas de gestión de RR.HH incluyen aplicaciones complementarias para el onboarding, aunque en el mercado existen diferentes herramientas específicas para la gestión del reclutamiento, las cuales por su especifidad suelen dar mejores resultados.

Utilizar una buena herramienta para la gestión de los procesos de selección de personal de la inmobiliaria tiene muchas ventajas: evita pérdidas de tiempo innecesarias, se maximizan los recursos económicos, y en definitiva los procesos de selección serán más efectivos.

  • Centralizar los procesos de reclutamiento.

Centralizar los procesos de reclutamiento de personal de la inmobiliaria ofrece muchas ventajas, porque todo estará centralizado en una sola aplicación, disponible para el gestor de recursos humanos y las jerarquías organizacionales de la inmobiliaria.

Una aplicación efectiva permite documentar todas las fases del proceso de onboarding, desde las ofertas de empleo publicadas y sus resultados, hasta los curriculums que envían los candidatos para los puestos de trabajo ofrecidos.

Además, dichas herramientas permiten realizar un seguimiento muy preciso de todas las fases del proceso de reclutamiento de personal (entrevistas realizadas, feedback obtenido, intercambio de impresiones, etc).

  • Procesos de reclutamiento 100% digitales.

La utilización del papel como medio de documentación de los procesos de selección es cosa del siglo pasado, las nuevas tecnologías permiten documentar de forma digital la información para procesarla de forma mucho más efectiva, y evitan las clásicas carpetas con infinidad de papeles porque todo queda reflejado en la pantalla del dispositivo.

Por otro lado, los nuevos dispositivos tecnológicos permiten alcanzar grados de conectividad muy elevados, que al mismo tiempo facilitan los procesos de reclutamiento evitando la innecesaria movilidad física de las personas.

Actualmente las entrevistas con los candidatos se realizan de forma online, porque para hacerlo simplemente se necesita un dispositivo y una conexión a internet, lo que agiliza enormemente la tarea de reclutamiento para la inmobiliaria.

  • Colaboración online y automatización. 

Las herramientas de selección de personal facilitan el intercambio de información y datos entre las partes encargadas del proceso de reclutamiento.

Es una forma mucho más sencilla y efectiva de comunicarse entre los profesionales de la inmobiliaria, y el acceso a dicha información puede realizarse desde cualquier dispositivo y lugar.

Al mismo tiempo, una aplicación profesional para el reclutamiento permite enviar notificaciones automáticas (recepción de curriculums, entrevistas realizadas, fase en la que se encuentra el candidato, etc.).

Conseguir el talento para la inmobiliaria.

Los procesos de reclutamiento efectivos no se centran en encontrar candidatos para ocupar puestos vacantes en el inmobiliaria, al contrario, se enfocan en encontrar el candidato ideal.

  • Calidad vs cantidad.

Es cierto que a mayor número de candidatos las posibilidades de encontrar al profesional adecuado para la inmobiliaria aumentan; no obstante, la calidad es mucho más importante.

Conseguir la mayor cantidad de candidatos posibles es lo mejor, siempre que los mismos se ajusten a las necesidades de la inmobiliaria y, al mismo tiempo, reúnan las cualidades necesarias.

En los procesos de selección de personal para la inmobiliaria es mejor contar con diez candidatos y que nueve sean potencialmente interesantes, que tener cien curriculums de los cuales solamente dos o tres encajan con los objetivos de la empresa.

La dificultad en la búsqueda de candidatos aumenta si el nivel de especialización solicitado es muy elevado.

A mayor grado de exigencia, mayor grado de dificultad para encontrar al candidato ideal.

En tales circunstancias, procede segmentar de forma muy precisa a los candidatos según las necesidades de la inmobiliaria, y no conviene realizar búsquedas demasiado generales; al contrario, hay que enfocarse de forma precisa en aquellos requerimientos establecidos como excluyentes (idiomas, experiencia previa, recomendaciones, etc). 

  • La oferta de empleo de la inmobiliaria. 

Antes de publicar la oferta de empleo de la inmobiliaria hay que estructurarla correctamente, e intentar conseguir que la misma sea muy precisa.

Una vez estructurada la oferta de trabajo hay que publicarla en diferentes medios y de forma simultánea comenzar a difundirla.

Los portales de empleo suelen ser los primeros lugares en dónde las inmobiliarias publican sus ofertas; sin embargo, está comprobado que tan solo el 15% de las personas registradas en dichos portales buscan trabajo de forma activa.

Publicar la oferta de empleo en su blog inmobiliario y en su página web es muy importante para la inmobiliaria, porque se pueden explicar mejor los requisitos y lo que la empresa ofrece a los candidatos.

Al mismo tiempo, la inmobiliaria puede lanzar su propia campaña de difusión para la búsqueda de candidatos en otras plataformas y en las redes sociales, enlazando sus ofertas para que los candidatos las puedan consultar.

  • Headhunting inmobiliario.

Los portales de empleo mencionados anteriormente, también tienen otro inconveniente, y es que los mismos no suelen ser demasiados especializados en sus registros de candidatos.

Si la oferta de empleo de la inmobiliaria publicada en dichos portales no es muy específica, sólo se conseguirá una lluvia de curriculums que no encajan con las necesidades de la empresa.

Por eso el headhunting inmobiliario resulta tan efectivo, porque la inmobiliaria de forma proactiva sale a la búsqueda de sus candidatos.

El Big Data e incluso la Inteligencia Artificial facilitan mucho la tarea de headhunting, porque los procesos de búsqueda y vinculación están automatizados, y se consulta en una base de datos muy amplia y bien segmentada.

  • Qué le ofrece la inmobiliaria a los candidatos.

Si bien es muy importante que la inmobiliaria sea muy específica en sus anuncios de empleo en cuanto a los requisitos del puesto, también es determinante que refleje de forma clara todo lo que les ofrece a los potenciales candidatos.

La oferta de empleo debe ser atractiva para los candidatos, y eso se consigue exponiendo las condiciones laborales que ofrece la inmobiliaria (contrato laboral, teléfono móvil y coche de empresa, etc).

Cómo retener el talento en la inmobiliaria.

La fuga del talento en la inmobiliaria es un problema que enfrentan todas las empresas del sector, por eso es muy importante la planificación previa, y analizar los resultados obtenidos con cada una de las fases en el proceso de selección de personal.

Aunque para conseguir retener el talento en la inmobiliaria primero hay que conseguirlo, y ahí se pueden presentar las primeras dificultades en el onboarding.

El proceso de reclutamiento para la inmobiliaria no debe limitarse a recibir curriculums y realizar entrevistas; hay que ofrecer una buena experiencia a los candidatos.

Es muy importante que la inmobiliaria planifique cada fase del proceso de reclutamiento, enfocada en sus necesidades y optimizando sus procesos de selección de personal.

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