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Qu’est-ce que le GROW coaching immobilier.

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Le GROW coaching est un modèle de haute performance professionnelle appliqué au secteur immobilier au niveau international, notamment pour son haut degré d’efficacité.

Contrairement aux autres méthodes de coaching, le modèle GROW est beaucoup plus qu’un ensemble d’outils liée à un acronyme.

GROW est une approche différente du coaching et facilite la création des contextes appropriés pour maximiser les compétences des professionnels.

Modèle de GROW coaching dans le secteur immobilier.

Dans le secteur immobilier, différentes méthodes de coaching sont appliquées. Toutes ont leur valeur et leur efficacité au niveau organisationnel.

Cependant, certaines sont plus efficaces que d’autres et on doit prendre en compte différentes variables qui affectent les résultats du coaching immobilier.

Le modèle de GROW coaching, initialement conçu par Graham Alexander et perfectionné par Sir John Whitmore, est probablement le plus utilisé pour l’équilibre qu’il offre entre sa simplicité d’application et les résultats obtenus.

L’une des clés de ce modèle met l’accent sur l’importance des questions, qui doivent être formulées dans le bon ordre et dans le contexte approprié, et le GROW coaching permet de le réaliser efficacement.

Ce que signifie le GROW coaching.

Le nom du modèle de coaching dérive de l’acronyme anglais GROW.

  • G pour établir des objectifs à court, moyen et long terme.

  • R pour explorer la réalité actuelle.

  • O pour identifier les options et évaluer les stratégies à suivre.

  • W pour ce qui sera fait et quand.

En tout état de cause, chacune des lettres de l’acronyme traduit en espagnol représente quelque chose, et c’est finalement ce qu’il faut prendre en compte, le sens symbolique qu’elles représentent concrètement.

Il est très important de garder à l’esprit que le simple fait de poser les bonnes questions dans le bon ordre ne suffit pas, pour que le modèle soit efficace, la combinaison du contexte et de la séquence est essentielle.

  • GROW coaching étape G: fixer des objectifs. 

La partie la plus importante de la première phase du coaching consiste à définir et à s’accorder sur un ou plusieurs objectifs à atteindre.

En ce sens, il convient d’établir un objectif principal bien défini à court terme et un autre secondaire à moyen ou long terme.

Fixer des objectifs est essentiel pour obtenir de bons résultats, et ils doivent être isolés clairement, orientés vers la réalisation et possibles à atteindre.

Dans le même temps, les objectifs fixés affectent la stratégie globale, conditionnée par les objectifs et les actions à mener au cours du processus.

  • GROW coaching étape R: explorer la réalité actuelle. 

L’objectivité est le critère le plus important pour examiner la situation actuelle. La plupart des gens pensent qu’ils sont objectifs, mais en réalité ils ne le sont pas.

Partant du principe que l’objectivité absolue n’existe pas, on ne peut que considérer une objectivité partielle.

Dans le travail de coaching, de nombreuses variables peuvent influer d’une manière différente sur l’objectivité: expériences antérieures, opinions formées, peurs, préjugés et croyances fermement enracinées.

Cependant, et bien que l’objectivité absolue n’existe pas, on doit essayer d’y parvenir.

S’approcher le plus possible de la réalité peut devenir un défi, pas toujours confortable, et il est nécessaire d’éviter les distorsions qui pourraient la conditionner.

Pour réussir une approche de la réalité ou la plus objective possible, il est utile d’éliminer autant de fausses hypothèses que possible.

Dans le cas spécifique de l’appr oche d’un problème, les gens ont tendance à essayer de trouver la solution sans se préoccuper à comment et quand le problème commence.

La solution à de nombreux problèmes est obtenue avec suffisamment d’informations, en analysant quand et comment le problème se pose et en examinant son fonctionnement dans la réalité actuelle.

  • GROW coaching étape O: identifier les options. 

Une fois que la réalité actuelle est explorée, il est temps d’explorer ce qui est posible; c’est-à-dire toutes les options possibles, ainsi que le comportement ou les décisions qui pourraient conduire à la solution correcte.

L’étape consistant à identifier les options ne doit pas viser à trouver la bonne réponse, mais plutôt à identifier autant de solutions ou d’idées que possible.

À ce stade du processus, c’est la partie créative qui fournit la valeur réelle, car l’analyse de viabilité et l’échange d’idées doivent être faits.

Donc, curieusement, on doit se concentrer sur le nombre de solutions plutôt que sur la qualité et la faisabilité de celles-ci.

C’est pourquoi il est si important d’utiliser la créativité et de s’affranchir de certains conditionnements; car à priori chaque réponse ou solution est valable, bien que plus tard elle soit écartée pour une raison quelconque.

  • GROW Coaching étape W: ce qui sera fait et quand.

Le but de cette dernière phase du processus de coaching est de transformer une idée ou une discussion en une décision, en utilisant les résultats obtenus aux trois étapes précédentes du processus.

Après avoir examiné la réalité actuelle et exploré les options, on obtient une idée claire de la manière dont cela peut être réalisé. À nouveau, les questions deviennent un excellent outil d’exploration pour définir le moment opportun pour agir.

C’est-à-dire les objectifs isolés et une fois explorés, on doit agir, sinon le travail de coaching n’aura aucune valeur ni aucune signification; et il est essentiel de s’engager dans l’action.

Pour maximiser les chances de succès, on doit réexaminer tous les obstacles potentiels, discuter des moyens de les surmonter et se mettre d’accord sur les ressources nécessaires et sur la nature du soutien supplémentaire nécessaire.

C’est pourquoi la quatrième phase du travail de coaching nécessite de prendre des décisions, même si la décision serait de ne prendre aucune mesure à cet égard.

Le GROW coaching dans le secteur immobilier peut être appliqué de différentes manières et circonstances. Il sert à la fois pour les travails individuels (agents, directeur, responsable, secrétaire, capteurs, etc), ainsi que pour la résolution de situations collectives.

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